Предпосылки применения тарифных систем в строительных организациях.

Демонтаж централизованной системы управления экономикой породил значи­тельные трудности в установлении заработной платы непосредственно на предпри­ятиях строительной сферы. Прежние тарифные ставки перестали действовать, воз­никла необходимость в разработке тарифных систем, отвечающих специфике кон­кретного производства и реальным финансовым возможностям предприятия. Наибо­лее простой путь регулирования заработной платы - индексация действовавших в на­чале 90-х годов тарифных ставок. С ее помощью можно сохранить существовавшие основные соотношения в оплате труда различных категорий работников.

Индексация действовавших тарифных ставок в строительных организациях была не столько средством управления заработной платой, сколько скрытой формой ухода от любых попыток действительного управления ею. Те недостатки, которые и прежде были присущи соотношениям в оплате различных категорий работников, в полно ме­ре сохраняются и это препятствует устранению перекосов в заработной плате. От та­кого механического подхода многие строительные организации отказываются.

Организация и управление заработной платой на строительном предприятии сводятся в настоящее время к разработке и мониторингу определенной системы ко­эффициентов, в соответствии с которыми должен распределяться фонд оплаты труда предприятия между различными категориями персонала. Коэффициенты должны учитывать различия, как в квалификационном уровне выполнения работ, так и в их значимости для данного предприятия, их тяжесть, а также условия труда на рабочих местах.

Анализ квалификационной структуры персонала предприятий показывает, что она значительно отличается от квалификационной структуры работ. Наглядное тому подтверждение - практически полное отсутствие 1-го квалификационного разряда. Низшим разрядом, который сразу же присваивается начинающим работникам, обыч­но является 2-й, 3-й, а иногда и 4-й. Между тем, на любом строительном предприятии имеется значительная доля работ, для выполнения которых вполне подходят рабочие 1-го разряда.

Несоответствие между квалификационной оценкой работ позволяет, как завы­шать, так и занижать разряды, присваиваемые рабочим. Квалификационная оценка работника производится на основании ЕТКС, в которых определено, что должен знать, уметь и за что должен отвечать работник каждой квалификационной группы (разряда, класса, категории). Но даже если он в полной мере отвечает всем требова­ниям, которые формулируются в ЕТКС, администрация может систематически ис­пользовать его на работах более низкой квалификации, чем присвоенный разряд.

Далее неизбежно возникают трудности и противоречия при квалификационной оценке различных рабочих мет. Ведь на каждом из них выполняется не какой-то один вид работ, а целый комплекс. Но на практике все тарифицируются по наиболее слож­ной их разновидности, хотя в одних случаях удельный вес работ, относимых к выс­шим разрядам может превышать 50% их общего объема, а в других не достигать и 5%. К тому же один человек в течение смены может быть занят выполнением опера­ций высшего разряда, но всего по одной-двум разновидностям работ, а другой - при гораздо меньшем удельном весе работ высшей квалификации - быть готов к их мак­симальному разнообразию.

Такие рабочие места должны в зависимости от конкретных условий получать разную квалификационную оценку. Критерием здесь может служить время, необхо­димое для подготовки работника, ранее не имевшего никакой квалификации. В ко­нечном счете, именно время подготовки работника является ключевым элементом при определении разрядов в действующих тарифно-квалификационных системах.

На каждом предприятии складывается своя структура рабочих мест и произ­водств, а значит, и своя иерархия приоритетов в оплате труда. Те рабочие места, ко­торые в структуре одного строительного предприятия являются ключевыми, опреде­ляющими общие результаты его хозяйственной деятельности, в составе другого ока­зываются сугубо вспомогательными и второстепенными. Следовательно, на каждом предприятии должна складываться собственная система количественных соотноше­ний в оплате труда. Нельзя сказать, что на предприятиях не делается попыток диффе­ренциации таких рабочих мест. Напротив, руководители соответствующих подразде­лений легко отличают их друг от друга, и как результат уровня оплаты могут различаться довольно значительно. Но любое регулирование заработной платы обычно ка­сается только «над тарифной» части, т.е. происходит не благодаря действующей та­рифной системе, а скорее, вопреки ей.